Sente dificuldades em recrutar candidatos qualificados num mercado de trabalho competitivo? Veja as dicas dos especialistas em Recursos Humanos da Adecco Recrutamento Especializado para encontrar e contratar os melhores talentos.
A escassez de recursos para trabalhar em vários segmentos de mercado é uma herança da pandemia que está a provocar sérias dificuldades às empresas em contratar as pessoas certas para o lugar certo. E não é só nas grandes organizações, as micro, pequenas e médias empresas também padecem desta dificuldade em recrutar candidatos qualificados num mercado de trabalho que está mais competitivo do que nunca, onde não faltam oportunidades aos candidatos à procura de emprego. Para recrutar com sucesso, é necessário que as ofertas de emprego sejam tão atrativas quanto possível. A Adecco Recrutamento Especializado sugere 5 formas eficazes de atrair candidatos qualificados em tempos difíceis.
#1: ANÚNCIOS DE EMPREGO COM DESCRIÇÕES DETALHADAS DAS FUNÇÕES
Atualmente, os candidatos podem dar-se ao luxo de serem seletivos na sua procura, por isso a descrição da vaga tem que se destacar. Para tal, tem de tornar o seu anúncio tão completo quanto possível. Comunique clara e objetivamente as funções e benefícios envolvidos, regalias extra e oportunidades de desenvolvimento de carreira. Os tópicos que deve incluir na publicação de uma posição são os seguintes:
- Título da função claro
- Resumo da função atrativo
- Lista de responsabilidades
- Qualificações, aptidões e experiência necessárias
- Salário e/ou benefícios adicionais
É favorável incluir a faixa salarial para a posição como referência, para que os candidatos não façam suposições incorretas. Embora a publicação de anúncios omissos neste tópico seja uma prática comum, nesta altura de grande competitividade no mercado pode não ser a melhor opção para atrair talento. Ao omitir os detalhes salariais nos anúncios, os empregadores acabam muitas vezes por perder tempo a entrevistar e a examinar candidatos que recusam a oferta depois de revelada a remuneração. Ao incluir detalhes de salário, atrairá candidatos qualificados.
Se estiver a anunciar a vaga em vários sites, acompanhe quais os que têm melhor desempenho. Medir os seus resultados é importante para que possa fazer ajustamentos à sua estratégia de recrutamento, sempre que necessário. O esforço extra irá poupar-lhe dinheiro e tempo a longo prazo.
#2: INVISTIR NUM PACOTE DE BENEFÍCIOS HOLÍSTICOS
Num mundo pós-pandémico, muitos aspetos do mundo do trabalho mudaram e as expetativas dos profissionais também, passando a valorizar muito mais do que os números do salário. Valorizam os benefícios do trabalho, as oportunidades de qualificação e requalificação, a flexibilidade de horários, um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal e uma forte cultura de trabalho. O trabalho à distância também se tornou particularmente importante para os candidatos, o que significa que as empresas que oferecem trabalho a partir de casa ou posições remotas são mais suscetíveis de atrair talentos de topo em indústrias competitivas. Em termos simples, os candidatos estão à procura de pacotes de compensação holísticos.
Se a sua empresa já oferece uma série de benefícios e regalias, certifique-se que os comunica claramente nos anúncios e ao longo de todo o processo de contratação. Quanto mais específico puder ser, melhor. Se não oferecer benefícios importantes como a oportunidade de trabalhar remotamente, considere a possibilidade de melhorar a política da sua organização nestes pontos cruciais que podem potenciar a aquisição de talentos.
#3: ALAVANCAR O NETWORKING COM UM INCENTIVO EXTRA AOS FUNCIONÁRIOS
Os seus funcionários mais leais e com melhor desempenho conhecem, provavelmente, outros profissionais com os mesmos interesses. Alavanque as redes profissionais dos seus funcionários, oferecendo prémios. Normalmente, o tipo de bónus mais comum é uma recompensa monetária. No entanto, pode estruturar o bónus da forma que desejar, dependendo das suas necessidades. Por exemplo, poderá pagar aos funcionários o bónus total após o candidato selecionado ter passado o seu período de experimental de três meses, ou, para aumentar o número de candidatos que encontrar, poderá decidir dar 10% do bónus após cada processo de entrevista concluído.
A oferta de um bónus de referência está perfeitamente alinhada com o desenvolvimento de um pacote de compensação holístico. Não só o ajudará a contratar novos talentos, como também manterá os funcionários existentes e fá-los-á sentir que o seu contributo é importante quando se trata de aquisição de talentos na sua empresa.
#4: CRIAR UMA EXPERIÊNCIA POSITIVA DO CANDIDATO
Se o processo de candidatura for demasiado demorado ou a entrevista não for adequada, os candidatos podem deixar de ter interesse. Muitos ativos à procura de emprego estão a trabalhar a tempo inteiro e não dispõem de tempo livre para se dedicarem à procura de emprego, em particular se essa não for uma prioridade, mas um interesse periférico, no sentido de quererem avaliar o seu potencial no mercado de trabalho e quais as oportunidades que podem surgir.
Para maximizar as probabilidades de atrair candidatos, torne o processo de candidatura fácil. O mesmo se aplica ao processo de entrevista. Os candidatos interessados, mas que estão a trabalhar a tempo inteiro, provavelmente não irão comparecer a uma entrevista às 11 horas da manhã de uma 2ª feira: tente disponibilizar horários mais flexíveis para que possam encontrar-se consigo antes ou depois do seu dia normal de trabalho terminar. Pode também propor uma conversa virtual, que está listada como uma das principais tendências de contratação.
#5: SEGUIR OS CANDIDATOS QUE DEIXAM DE DAR RESPOSTA DURANTE O PROCESSO DE CONTRATAÇÃO
A maioria dos recrutadores tem-se confrontado com candidatos que, em determinado momento do processo de contratação, deixam de dar resposta. É exatamente por isso que é tão importante acompanhar os candidatos que não respondem. Tenha em mente que os candidatos ativos são provavelmente contactados várias vezes por dia por concorrentes do mercado, pelo que deve procurar manter-se no topo da sua caixa de entrada e garantir que a sua empresa está bem presente na memória dos potenciais talentos.
Tome nota de quando contactou um candidato pela última vez e se este respondeu ou não, o que pode ser feito usando Excel ou Google Sheets. Se voltar a contactar o candidato algumas vezes e continuar sem resposta, evite voltar a fazê-lo por um período entre três e seis meses.
Se a posição para a qual está a contratar ainda estiver aberta após uns meses, volte a entrar em contacto com o candidato e tente aferir se manifesta um interesse renovado na vaga. Poderá oportunamente partilhar quaisquer alterações que se possam aplicar, como um salário mais elevado, um leque de benefícios alargado, ou a oportunidade de trabalhar remotamente. Outra abordagem é mencionar qualquer notícia, como um prémio que a empresa ganhou ou um novo produto que foi lançado com sucesso.
Estes detalhes podem ser interessantes para um candidato inseguro. Mesmo que a pessoa em causa não esteja interessada, poderá indicar-lhe um amigo ou colega, pelo que não há realmente nenhuma desvantagem num e-mail de seguimento.