No âmbito do Fórum Económico Mundial de Davos, o ManpowerGroup apresenta o estudo “A Força da Humanidade”, que identifica as principais tendências que irão moldar o futuro do trabalho. Numa era marcada pela integração da Inteligência Artificial (IA), pela redefinição dos modelos de trabalho, pela transição energética e por mudanças demográficas e sociais, o estudo destaca o potencial humano como o verdadeiro motor de criação de valor diferenciado nas organizações.
“Num contexto de investimento crescente em Inteligência Artificial e Agentic IA, as organizações têm hoje a oportunidade de reforçar aquilo que verdadeiramente as diferencia: o talento humano. O sucesso desta transição passa por acompanhar e capacitar as pessoas, construir forças de trabalho híbridas que combinem tecnologia e competências humanas, e desenvolver lideranças capazes de gerir o presente e preparar o futuro. Num cenário global marcado pela transformação e pela incerteza, investir em competências, confiança e liderança sustentável é essencial para criar valor duradouro e reforçar a confiança de colaboradores, parceiros e restantes stakeholders”, destaca Rui Teixeira, Diretor Geral do ManpowerGroup Portugal.
O estudo identifica quatro forças – Super Equipas Híbridas, Reaprendizagem Rápida, Normas em Transformação e Crise de Sucessão – que se materializam em 14 tendências que refletem a visão do mundo do trabalho em 2026 e em diante.
Super Equipas Híbridas
As equipas do futuro irão combinar talento humano, inteligência artificial e freelancers de forma integrada. À medida que a adoção da IA e da Agentic IA acelera, e a as organizações evoluem de um uso casuístico para uma integração mais estratégica e orientada por objetivos, começamos a ver o impacto na produtividade e na distribuição de tarefas entre humanos e inteligência artificial. Embora algumas funções possam desaparecer, outras serão profundamente remodeladas, sendo importante assegurar que os humanos permanecem no circuito para evitar estrangulamentos ou erros inesperados da IA, assim como a diluição do conhecimento especializado. Esta evolução está a obrigar a uma reflexão sobre os processos de talento, com uma redefinição de funções, num exercício estruturado e colaborativo, que decompõe as funções tradicionais em tarefas de valor acrescentado e atribui essas tarefas a parceiros humanos e de IA, por forma a combinar o melhor das capacidades humanas e digitais.
Neste novo contexto, a IA deixa de ser apenas uma ferramenta de apoio administrativo e passa a participar ativamente nos fluxos de trabalho, refletindo o aumento do papel da IA nas empresas, em que agentes inteligentes colaboram com pessoas e entre si para gerar valor estratégico. Em paralelo, o estudo identifica o risco da Automação à Força, alertando que a adoção da automação centrada unicamente na otimização de custos e substituição de trabalhadores humanos, sem uma redefinição clara de funções e sem supervisão humana pode conduzir a erros, perda de conhecimento especializado e falhas operacionais.
Reaprendizagem Rápida
À medida que a integração da IA se intensifica, os trabalhadores serão desafiados a desenvolver novas competências e a adaptar-se rapidamente a funções em constante evolução. A literacia em IA tornar-se-á uma competência fundamental, permitindo que os profissionais compreendam, utilizem e implementem sistemas de IA de forma ética e eficaz. Apesar de poder funcionar como um grande democratizador do acesso ao mundo do trabalho — por não exigir um grau académico avançado e pelo amplo acesso a formação online gratuita —, governos e empresas têm um papel crucial a desempenhar, assegurando que mesmo os perfis e funções menos expostos a estas tecnologias não fiquem para trás, garantindo uma formação inclusiva e equitativa para que todos possam participar plenamente no mundo do trabalho do futuro.
A crescente integração da IA no mundo do trabalho significa também que os trabalhadores terão de reforçar competências que não podem ser facilmente automatizadas, as chamadas competências pré-industriais. Estas incluem não apenas domínios como agricultura, sobrevivência ou trabalho manual e de precisão, mas também competências humanas, como criatividade, empatia, comunicação interpessoal e capacidade de resolver problemas complexos. O domínio destas competências será fundamental para que os trabalhadores humanos se diferenciem das máquinas e consigam tirar o máximo proveito da IA, acompanhando as exigências da transformação do trabalho. Segundo o Fórum Económico Mundial, sete das dez competências que mais irão crescer até 2030 são interpessoais, sendo o julgamento ético a mais difícil de automatizar, de acordo com o ManpowerGroup.
Neste contexto de rápida transformação, a aprendizagem contínua e a atualização de competências tornam-se essenciais na era do upskilling, tanto para trabalhadores a tempo inteiro como para freelancers, trabalhadores a tempo parcial e desempregados, garantindo que ninguém fique excluído da transformação do mundo do trabalho. Será também cada vez mais necessário rever percursos académicos, assegurando uma maior agilidade no acesso às competências e um menor foco em competências técnicas, que são específicas de cada função e rapidamente obsoletas.
Normas em Transformação
Num contexto marcado por uma crescente solidão social, por disrupções geopolíticas sucessivas e por uma pressão ambiental cada vez mais evidente, começam a surgir sinais de fragilidade nos sistemas sociais, económicos e institucionais em que tradicionalmente confiamos. Esta transformação profunda está a redefinir expectativas, comportamentos e relações de confiança, com impacto direto na forma como as organizações, líderes e profissionais se posicionam e tomam decisões.
A implementação de políticas de regresso ao escritório a tempo inteiro surge como uma das principais tendências, representando um recuo face aos modelos de trabalho híbridos e remotos. Este tipo de modelos rígidos impacta negativamente a atração de talento e pode levar os empregadores a perder os seus melhores colaboradores. De facto, dados da Aura Intelligence, referidos no estudo mostram que funções inteiramente presenciais demoram 23% mais tempo a serem preenchidas face a posições híbridas. Apesar deste cenário atual, o estudo revela também que, com a progressiva evolução dos contextos e modelos de contrato, e em particular o crescimento da economia gig, e com a maior participação da geração millennial, mais precursora, nas lideranças do futuro, as políticas de regresso ao trabalho tenderão a abrandar, e muitos trabalhadores do conhecimento regressarão a modelos de trabalho mais flexíveis.
Ao mesmo tempo, as mudanças sociais e geopolíticas têm gerado maior desconforto e contribuído para a redução da confiança de líderes e profissionais nos sistemas de base da sociedade. Segundo o Edelman Global Trust Barometer, 70% dos profissionais acreditam que os líderes os induzem em erro propositadamente, e a grande maioria da população mundial considera a desinformação um problema nos seus países, de acordo com o Pew Research Center. Esta perda de credibilidade dos governos e dos meios de comunicação oferece às empresas a oportunidade de se tornarem fontes relevantes de dados e insights de confiança. No entanto, é importante garantir supervisão sobre estes grupos, de forma a que o conteúdo que fornecem seja objetivo e não influenciado por interesses próprios.
Este contexto de incerteza — ampliado por choques económicos, inflação persistente em muitos países e crescente instabilidade nas carreiras — significa que muitas pessoas permanecem à beira da vulnerabilidade, mesmo ao subir na escada de rendimentos, criando uma experiência humana marcada pelo medo, raiva e polarização geopolítica. Isto reforça a importância de os líderes assumirem a responsabilidade de utilizar estratégias de equidade salarial e transparência para garantir uma remuneração justa em todos os níveis e funções.
Crise de Sucessão
A redução da natalidade e a desmotivação dos profissionais estão a intensificar o desafio da escassez de talento. Apesar de um contexto mediático que sugere um mercado favorável aos empregadores, muitas organizações já enfrentam dificuldades em encontrar profissionais com as competências necessárias, sobretudo em áreas técnicas e especializadas. Em Portugal, 77% dos empregadores afirmam que o envelhecimento da força de trabalho já impacta a sua estratégia de recrutamento, num cenário em que a criação de novas funções supera a disponibilidade de talento qualificado. Esta pressão obriga as empresas a repensar os seus modelos de atração, privilegiando processos de recrutamento mais humanos, personalizados e orientados para o potencial, em detrimento de abordagens excessivamente automatizadas.
Num contexto de envelhecimento da força de trabalho, as organizações enfrentam ainda um risco crescente de perda de conhecimento crítico. Segundo o ManpowerGroup, mais de metade dos profissionais nunca trabalhou com um mentor na sua empresa atual, evidenciando lacunas na transferência de conhecimento entre perfis séniores e juniores. Para mitigar este risco, as empresas mais preparadas estão a recorrer à Inteligência Artificial para recolher, estruturar e preservar o conhecimento dos colaboradores mais experientes.
Esta fragilidade na retenção de conhecimento contribui diretamente para um declínio da liderança. A próxima geração de líderes é limitada: a Geração X é demograficamente menor e os Millennials, em posições intermédias, enfrentam elevados níveis de esgotamento e desafios para equilibrar vida pessoal e profissional. De facto, apenas 39% dos profissionais da Geração X e 56% dos Millennials ambicionam cargos de liderança, o que exige às empresas uma aposta clara no desenvolvimento de líderes capazes de integrar tecnologia e talento humano, com forte inteligência emocional e capacidade de decisão.
O estudo completo A Força da Humanidade, do ManpowerGroup está disponível para consulta aqui.