Em resposta à Grande Demissão, os empregadores a nível mundial estão a reavaliar as suas estratégias de talento. Como parte deste processo, estão à procura de formas sustentáveis de reter pessoas que anseiam por oportunidades de crescimento. Assim, os programas de mobilidade interna estão a ganhar ímpeto, pois faz sentido adaptar a mobilidade interna à estratégia de talentos, infraestruturas e necessidades dos colaboradores de cada organização. A Adecco Portugal dá a conhecer os benefícios da mobilidade interna como uma ferramenta eficaz para a retenção de talento, numa conjuntura em que o desequilíbrio entre oferta e procura e a incerteza económica é compõem uma realidade desafiante para os gestores de pessoas.
Porquê dar prioridade à mobilidade interna, especialmente durante uma conjuntura de contração económica, quando os orçamentos e recursos são frequentemente mais limitados?
Existem múltiplas razões. Por exemplo, estes programas ajudam a:
- Demonstrar compromisso com a força de trabalho
Os programas de mobilidade interna são uma forma muito eficaz de demonstrar que se preocupa e está empenhado em desenvolver os melhores talentos dentro da organização, o que está correlacionado com o nível de empenho e vontade dos profissionais em não só permanecer numa empresa, como a ter um bom desempenho. É também uma forma de dar às pessoas ferramentas valiosas que elas podem levar consigo para onde quer que vão. Como resultado, este tipo de esforço pode desenvolver a marca, mesmo depois de o empregado deixar a empresa.
- Melhorar as competências para o futuro
À medida que os papéis evoluem, as organizações devem atualizar as competências da sua força de trabalho para que esteja preparada para oportunidades futuras. Isto é particularmente importante num mercado de trabalho forte. Encontrar talento é um desafio, pelo que a retenção é vital para uma mão-de-obra sustentável.
O desenvolvimento profissional resulta numa organização com melhor desempenho e cria uma base sólida para a mobilidade interna e o planeamento da sucessão.
- Apoiar os objetivos de retenção da empresa
A mobilidade na carreira já não é tabu e baseia-se em expetativas conhecidas. Este tipo de clareza significa que equipas e gestores podem identificar com mais confiança oportunidades de crescimento e trabalhar em conjunto para o futuro.
Muitas organizações são criativas quanto à forma de atrair candidatos, mas não fazem o mesmo tipo de esforço para manter os funcionários existentes. É, portanto, aconselhável considerar como seria a experiência do colaborador se a empresa abordasse a sua estratégia de gestão de pessoal de forma mais criativa.
CONSTRUIR UM PROGRAMA DE MOBILIDADE INTERNA
Para desenvolver uma estratégia de talento à prova de recessão, é importante compreender o que motiva as pessoas a permanecerem na empresa. As ferramentas de feedback ajudam.
Por exemplo, quando os colaboradores querem progredir nas suas carreiras, tendem a pensar abandonar a sua organização, em vez de explorar opções de mobilidade interna. A utilização desta informação para implementar eventos que ajudem as pessoas a conhecer os vários papéis na organização irá melhorar a retenção. Sem esquecer, claro, de oferecer cursos de desenvolvimento profissional e de preparação para melhores funções profissionais.
Outras organizações também utilizam o feedback dos funcionários para informar o desenvolvimento do seu programa de mobilidade. Recomenda-se frequentemente que se comece com pequenas empresas, mesmo com uma única unidade de negócios ou com funcionários de alto nível. Em primeiro lugar, concentrar-se em ajudar os participantes a avaliar as suas aptidões e competências para os ajudar a construir uma narrativa que transcenda os papéis e responsabilidades que já desempenharam. Algumas destas etapas podem ser ampliadas através de formação em linha, em vez de depender apenas de tutoria individual.
QUE ERROS DEVEM SER EVITADOS AO ESTABELECER E GERIR UM PROGRAMA DE MOBILIDADE INTERNA?
- Não dar falsas esperanças aos colaboradores
Ao partilhar funções em aberto, é importante não deturpar estas oportunidades. Não há garantias de que os participantes obtenham os lugares a que se candidatam. Seja intencional e transparente na forma como comercializa o programa. Por exemplo, não se esqueça de informar os colaboradores que os candidatos externos também são suscetíveis de serem considerados para as vagas disponíveis. Este contexto pode ajudar a suavizar a desilusão que as pessoas sentem se não lhes forem atribuídas as tarefas desejadas.
- Evitar o joga dos ‘favoritos’
A mobilidade interna não deve ser um concurso de popularidade. É particularmente importante não favorecer nenhum tipo particular de pessoa. Em vez disso, é aconselhável ter uma estratégia que considere estes três aspetos:
- Tirar algum tempo para rever os profissionais considerados como top talent, a fim de ter uma ampla representação.
- Triangular estas recomendações com análises de desempenho, feedback completo e outros endossos.
- Encorajar os líderes a realizar revisões ponderadas de talentos para que os melhores talentos possam ser identificados de forma contínua e confiante.
- Deixar ir os elos mais fracos
Não reprima o talento por uma questão de facilidade. Os empregadores devem questionar proativamente a razão de reter algumas pessoas. Se forem tóxicos ou não representarem os valores da empresa, não caiam na armadilha de querer reter capital intelectual, conhecimentos de domínio ou uma marca à custa de baixar o bom ambiente no resto da equipa.