Depois da pandemia, seria expetável que o mercado de trabalho regressasse a uma relativa normalidade, o que não aconteceu. O conflito europeu, a escalada de preços e dificuldades nas cadeias de abastecimento fragilizaram a economia mundial, em particular a europeia. As relações de poder entre procura e oferta inverteram-se e empoderaram como nunca os profissionais que estão mais exigentes com as suas posições e com o seu equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. A contínua escassez de talentos, a tónica crescente na sustentabilidade, a necessidade de novas capacidades de liderança e outros fatores garantem que, para prosperarem, as empresas e os líderes devem ser, mais do que nunca, flexíveis, proativos e orientados para os objetivos. Eis as 7 grandes tendências do mercado de trabalho para 2023 alinhadas pela Adecco Portugal.
1. ESCASSEZ DE TALENTO E REQUALIFICAÇÃO EM ASCENSÃO
Não é um novo desafio, bem pelo contrário, mas será o desafio-chave para as organizações que se querem manter negócios sustentáveis. Iniciada pelas transições digitais e verdes, e amplificada pela pandemia COVID-19, a escassez de competências não vai abrandar. Muitas empresas estão a lutar para atrair, reter, e envolver-se com as necessidades de qualificação das suas pessoas. A indústria do talento continuará a desempenhar um papel crucial num momento crítico de transição, uma vez que são as pessoas e as suas competências que estão preparadas para resolver os desafios que o mundo está a enfrentar.
A situação de pleno emprego técnico, que começou com a Grande Demissão, irá persistir. A persistência de um mercado de trabalho muito competitivo, como uma situação de pleno emprego técnico, significa que é crucial as empresas gerirem bem o seu talento, o que passa por um bom planeamento: a adoção de uma estratégia de talentos para antecipar as necessidades futuras e a qualificação e requalificação dos colaboradores é fundamental para que as empresas se mantenham resistentes face à incerteza do clima económico, contra o inesperado, como a volatilidade do mercado, a inflação, a Transição Verde e as futuras crises da cadeia de fornecimento. Esta é uma componente importante de uma visão global do emprego sustentável.
2. COMPETÊNCIAS DOS LÍDERES PARA EVITAR A DESISTÊNCIA SILENCIOSA
A evolução dos conjuntos de competências é um imperativo do mercado de trabalho e não respeita apenas à qualificação ou requalificação de colaboradores com competências técnicas: os líderes de topo e intermédios precisam de atualizar as suas capacidades de liderança se querem impulsionar o negócio, aumentar a retenção, e reconectar os colegas com a cultura da empresa.
Cada vez mais, essas competências giram em torno de objetivos pessoais e empresariais. Os profissionais, em particular os das gerações mais jovens, procuram um propósito dentro do seu trabalho. É por isso que é tão crucial para empregadores e organizações demonstrarem como o seu negócio se conecta com um propósito maior.
É provável que as equipas atuais sejam multigeracionais e geograficamente dispersas. Os profissionais são mais vulneráveis ao burnout à medida que o stresse da Covid-19, um ambiente político e económico incerto e a “fadiga da mudança” das reorganizações se acumulam. De facto, quase metade dos trabalhadores (48%) a nível mundial dizem estar preocupados com o esgotamento. Se quiserem combater o fenómeno da “desistência silenciosa, permanecer próximos da sua força de trabalho, motivar e criar planos de progressão eficazes, os líderes devem permanecer resilientes, o que pode requerer treino ou formação.
3. O PODER DA MOBILIDADE INTERNA
A oferta de oportunidades de mobilidade profissional podem fazer uma grande diferença perante a escassez de talento – mas muitas organizações não sabem como criar tal cultura de crescimento.
Se os empregadores não conseguirem desenvolver eficazmente o seu próprio talento na linha da frente para crescerem em papéis-chave, arriscam-se a perder colaboradores e, consequentemente, competitividade. No último relatório do Grupo Adecco – Global Workforce of the Future, a progressão na carreira foi a terceira razão mais comum para os inquiridos mudarem de emprego, seguindo apenas o salário e o equilíbrio trabalho/vida pessoal. Com quase um terço dos trabalhadores (27%) a dizer que vão deixar os seus empregos nos próximos 12 meses.
O estudo demonstra como as organizações correm o risco de fechar o seu pipeline de talentos se não conseguirem criar percursos de carreira e reabilitar ou aumentar o talento; apenas cerca de metade dos trabalhadores acredita que a sua empresa avalia ou investe regularmente nas suas competências. Entre os não-gestores, a situação é ainda pior, com menos de 40% a acreditar que o seu empregador o faz. Cerca de um quarto nunca teve uma conversa de progressão de carreira com o seu líder. Menos conversas de carreira significa menos progressão.
Em 2023, os líderes de RH precisam de oferecer uma nova proposta de valor ao seu colaborador adaptada ao momento do mercado de trabalho: crescimento, desenvolvimento e mobilidade interna serão componentes chave desta proposta.
4. CHRO EM ASCENSÃO
O papel crucial da gestão de talentos nos dias de hoje confirma que os gestores de topo de Recursos Humanos (CHRO – Chief Human Resources Officer) continuarão a crescer em importância. Esta tendência, que começou em 2020 quando a pandemia de COVID-19 colocou o centro das atenções nos departamentos de RH, será uma bola de neve em 2023.
O futuro, a conceção organizacional e a gestão da mudança serão cruciais para o sucesso empresarial, assim como o planeamento eficaz do talento e da força de trabalho que antecipa as necessidades futuras de talento. O CHRO será a força motriz por detrás daquilo que são imperativos estratégicos.
Reter os melhores talentos para evitar a perda de know-how é hoje em dia uma tarefa crítica para os negócios, o que requer a criação de uma cultura de inclusão e segurança, e de mobilidade interna. A CHRO deve permanecer perto das pessoas, compreendendo e respondendo às suas necessidades. Em geral, gerir bem o talento é crucial para as empresas que querem permanecer resilientes face à incerteza da economia. No final do dia, isto cabe à CHRO.
5. SUSTENTABILIDADE ASSUME A ESTRATÉGIA DA FORÇA DE TRABALHO
A atração de talento, a saúde física, mental e financeira dos profissionais, bem como a empregabilidade a longo prazo, já não podem estar desligadas da capacidade de uma empresa para criar valor a longo prazo, desempenho sustentável e resiliência.
Nesse ambiente, os empregadores devem visar a excelência em cada etapa da jornada de emprego. A forma como atrai talento é verdadeiramente inclusiva? Investe na empregabilidade de (todos) os seus trabalhadores em vez de substituir os trabalhadores quando as suas competências se tornam obsoletas? Os seus colaboradores reconhecem o propósito da empresa como sendo sustentável? São questões que os empregadores devem colocar, adotando um estilo de liderança empático para sustentar as suas ações.
O investimento na circularidade da força de trabalho tornar-se-á, portanto, um imperativo em 2023. para articular práticas de emprego sustentáveis.
6. MUDANÇA DAS POLÍTICAS DO MERCADO DE TRABALHO PARA PROTEGER OS PROFISSIONAIS
Para muitos, o trabalho temporário serve como um meio para alcançar um emprego sustentável e empregabilidade; pode marcar um primeiro passo, um passo adicional, ou um regresso ao mercado de trabalho. As agências, devidamente geridas e regulamentadas, fornecem uma miríade de proteções e direitos. O trabalho temporário não é apenas emprego sustentável por si só – mas também conduz ao progresso para outras opções de emprego sustentável.
A Adecco acredita que o trabalho temporário é uma das formas mais bem reguladas de flexibilidade. Em 2023 prevê-se um maior enfoque na aplicação eficaz das políticas do mercado de trabalho para proteger todas as diversas formas de trabalho, o que já começou com aprovação da legislação laboral no âmbito da Agenda do Trabalho Digno na primeira semana de janeiro.
7. NOVOS FATORES NA EQUAÇÃO DO MUNDO DO TRABALHO: WEB 3, DAO E O METAVERSO
Muito recentemente, o mundo do trabalho foi abalado pela ascensão de organizações autónomas descentralizadas, ou DAO (Data Access Objects) e do Metaverso e que terão um impacto significativo em 2023. O estudo do Grupo Adecco Global Workforce of the Future concluiu que quase metade (46%) dos profissionais da Gen Z acreditam que o Metaverso se tornará parte do seu trabalho no futuro e, talvez ainda mais importante, esta geração quer trabalhar no Metaverso. Embora os DAO sejam menos familiares como conceito, 67% dos trabalhadores da Gen Z já trabalharam ou estão a considerar fazê-lo. E este é um assunto quente e que se deve considerar já este ano: os DAO cresceram em 2021 de 13.000 para 1,7 milhões de pessoas em todo o mundo.
Os DAO marcam mais um passo no poder crescente do indivíduo para trabalhar quando, onde e para quem quiserem. Mas também levantam questões sobre a responsabilização e como o espaço emergente da Web 3 deve ser governado. O que acontece quando os muros caem entre as organizações? Será a partilha de talentos um princípio do futuro do trabalho flexível?
Embora ninguém possa fingir conhecer todas as respostas sobre o impacto futuro dos DAO e outras estruturas descentralizadas, esta é uma área que os líderes devem acompanhar. O mesmo se aplica ao Metaverso que, além das enormes possibilidades de jogo, comporta aplicações inovadoras nos setores da saúde, moda/design e arte.
Tal como os DAOs, o Metaverso abre a porta a novas profissões e formas de lidar com o desenvolvimento de liderança e coaching. Mas o Metaverso está ainda na sua infância, e muitas questões foram levantadas sobre a sua eficácia e praticidade. Tal como com os DAOs, os líderes aprofundar o conhecimento sobre o Metaverso durante 2023, acompanhando as suas possibilidades, falhas e aceitação.