O aumento salarial só por si é insuficiente para reter talento: as organizações terão de reavaliar os compromissos com as suas pessoas e alavancar outras ferramentas para reter os profissionais nas organizações, colocando o foco no work/life balance
O aumento dos custos de vida sentidos na sequência da maior escalada inflacionista de há três décadas está a ter repercussões no mundo do trabalho e as organizações podem sentir-se tentadas a manter os seus profissionais com retribuições mais atrativas. Mas se o salário continua a ser a ferramenta número 1 para captar talento, não é eficaz, por si só, na retenção. É uma das conclusões do mais recente estudo do Grupo ADECCO ‘Global Workforce of The Future Report 2022’, que aponta as 4 alavancas que poderão, em conjugação, travar a demissão em massa: salário, flexibilidade, perspetivas de progressão de carreira, saúde mental e bem-estar.
- Globalmente, 3 em cada 5 (61%) profissionais temem que o seu salário não seja suficiente para conseguir fazer face ao aumento do custo de vida;
- Os quitinfluencers são uma realidade no fenómeno da demissão em massa, uma vez que 7 em cada 10 trabalhadores admite que assistir à demissão de colegas considera a possibilidade, sendo que metade chega mesmo a fazê-lo;
- Dos 27% trabalhadores a nível mundial que planeiam deixar o seu emprego nos próximos 12 meses, quase metade (45%) já estão ativamente à procura de emprego;
- Seis em cada 10 trabalhadores (61%) sente-se confiante de que conseguiria encontrar um novo emprego em seis meses ou menos, mesmo com a aproximação de uma recessão;
- Apesar de um ambiente macroeconómico em mudança, grande parte sente que detém poder sobre o mercado de trabalho;
- A Geração Z está a impulsionar as exigências de flexibilidade, com quase metade já a trabalhar uma semana de quatro dias (47%) e 64% a aceitar uma redução salarial para o fazer.
Segundo o mais recente estudo do Grupo Adecco, Global Workforce of The Future Report 2022, as empresas devem estar mais do que nunca do lado dos seus colaboradores, especialmente perante a crescente incerteza económica, apoiando-os no que toca às preocupações financeiras e ao seu bem-estar, evitando a saída de talento.
Esta terceira edição do estudo global do Grupo Adecco, que inquiriu 34 200 profissionais de 25 países*, é o maior, mais completo e transversal estudo promovido pelo Grupo.
Segundo Denis Machuel, CEO global do Grupo Adecco, as empresas devem “reavaliar o compromisso com as suas pessoas e não se focarem apenas no aumento salarial, que continua a ser a ferramenta principal de atração de profissionais, mas por si só, insuficiente para reter talento. Esta é uma forma de evitarem a tentação de demissão por parte dos colaboradores – fenómeno que está a massificar-se a nível global”. Ao irem de encontro às expetativas dos colaboradores, as empresas devem repensar o seu posicionamento no que diz respeito à flexibilidade, pois poderá ser um fator decisivo para quem está a ponderar sair ou ficar.
Denis Machuel refere ainda que para enfrentar este problema as empresas “devem apostar em estratégias de retenção como a sua principal prioridade, assegurando que os gestores tenham conversas sobre a progressão profissional com os membros das suas equipas”. Para o CEO do Grupo Adecco, nunca é demais reforçar a importância de investir na força de trabalho de uma empresa e proporcionar oportunidades de aprendizagem ao longo da carreira: “A requalificação e a atualização de competências são fundamentais se quisermos reforçar a ligação entre líderes e os seus colaboradores no novo mundo do trabalho”.
Aumento do custo de vida leva trabalhadores a aceitarem trabalho extra
Ainda a viver sob um clima de pandemia, um conflito de guerra e uma recessão iminente, o estudo revela que 3 em cada 5 (61%) trabalhadores estão preocupados que o seu salário não seja suficiente para fazer face às atuais taxas de inflação e ao aumento significativo do custo de vida. Isto leva naturalmente a uma procura por diferentes fontes de rendimento, mais incidente na geração Millennial.
Quitinfluencers ameaçam contágio de demissão em massa
Questões como o excesso de volume de trabalho, fragilidades na saúde mental, falta de oportunidades de progressão na carreira e falta de investimento na requalificação profissional são algumas das áreas que levam à ascensão do quitfluencer. Globalmente, a Gen Z tem 2,5 vezes mais probabilidades de serem influenciados a demitirem-se do que os Baby Boomers. Os resultados do estudo mostram uma clara necessidade de as empresas se concentrarem em soluções de retenção, visto que quase um terço dos trabalhadores a nível mundial (27%) diz ter a intenção de deixar o seu emprego dentro dos próximos 12 meses. Aqui reside uma oportunidade para as empresas intervirem e inverterem esta tendência ao investirem em estratégias de requalificação e retenção.
As gerações mais jovens exigem flexibilidade
Diferentes das gerações anteriores, os Gen Z não se reveem na ideologia de um trabalho para a vida. Atualmente, quase metade (47%) tem uma semana de trabalho de quatro dias, em comparação com apenas 18% dos Baby Boomers. Embora a semana de trabalho de quatro dias ainda não seja um fator decisivo na escolha de um emprego, este panorama pode mudar rapidamente e as empresas devem criar um ambiente de trabalho flexível para que as pessoas se sintam felizes e motivadas a longo prazo. Reter talento em 2023 não é sinónimo de salário, as empresas precisam de assegurar regimes de trabalho flexíveis e um equilíbrio mais saudável da vida profissional.
Profissionais satisfeitos e leais dependem de vários fatores
As conclusões do estudo deixam claro que os profissionais do futuro não serão persuadidos a manterem-se na sua atual posição pela retribuição. Embora no passado o salário tenha sido um instrumento de recrutamento eficaz, hoje é secundário. A satisfação profissional passa antes por oportunidades de desenvolvimento, progressão na carreira, flexibilidade, saúde mental e bem-estar. Este é o momento para as empresas darem prioridade ao compromisso com os seus trabalhadores e garantirem que as suas pessoas têm um propósito e uma motivação no trabalho a fim de evitar uma crise de demissão.
*Foram inquiridos 34.000 profissionais de 25 países, empregados pelo mesmo empregador durante pelo menos 2 meses, que responderam a um inquérito online com a duração de 20 minutos.
25 países incluem: Argentina, Austrália, Bélgica, Brasil, Canadá, China, Dinamarca, Finlândia, França, Alemanha, Grécia, Itália, Japão, México, Países Baixos, Noruega, Polónia, Roménia, Eslovénia, Espanha, Suécia, Suíça, Turquia, Reino Unido e EUA