Apesar de um possível abrandamento económico, as taxas globais de desemprego permanecem baixas e os empregadores ainda sentem o impacto da grande onda de demissões, a chamada Great Resignation. Não é fácil conquistar o melhor talento, especialmente em áreas de elevada procura. Adicionalmente, a maioria dos candidatos em Portugal e a nível global está consciente da sua atratividade para os empregadores, já que 66% e 74% dos profissionais, respetivamente, são abordados várias vezes por ano sobre novas oportunidades de emprego, e 33% e 39%, respetivamente, são abordados todos os meses. Além disso, 52% dos candidatos portugueses sente-se numa posição de negociação forte quando procura um emprego, um número elevado, mas que mostra menos confiança do que a média global (68%), e 63% espera que os potenciais empregadores demonstrem alguma abertura para as condições de negociação após fazerem uma oferta inicial. A nível global, apenas 14% sente que os empregadores detêm as rédeas das negociações das ofertas de emprego, um valor abaixo do sentido em Portugal (23%). A confiança é maior entre aqueles que trabalham nas áreas de finanças, negócios e vendas, e menor entre os trabalhadores manuais, trabalhadores sem fins lucrativos e voluntários.
Estas são algumas das conclusões de um novo estudo publicado hoje pela Boston Consulting Group (BCG) e The Network, uma aliança global de websites de recrutamento representada em Portugal pelo Alerta Emprego. Com o título “What Job Seekers Wish Employers Knew”, o estudo baseia-se num questionário a 90.547 pessoas de 160 países, o maior questionário mundial dedicado a explorar as preferências de recrutamento de candidatos a emprego.
O estudo revela que os profissionais mais cobiçados são os que trabalham em IT, digital, e vendas, seguidos de perto pelos da hotelaria, transporte e logística. Os cientistas e professores recebem menos ofertas, provavelmente devido à natureza menos dinâmica destas áreas, onde a antiguidade e os contratos governamentais a longo prazo são mais comuns.
“Os candidatos atualmente em IT, digital e outras áreas tecnológicas são o que chamamos ‘sexy and they know it’. São frequentemente contactados com oportunidades de emprego e, por isso, acreditam que têm um forte poder negocial”, afirma Orsolya Kovacs-Ondrejkovic, Associate Director da BCG e coautora do estudo. “Os empregadores precisam de estar conscientes da origem dos candidatos e devem ajustar a sua técnica de negociação em conformidade. Com as superestrelas digitais, podem não ter uma segunda oportunidade, pelo que é melhor começar com uma primeira oferta forte. Com outros segmentos, os empregadores podem ter mais espaço de discussão. Mas uma coisa que parece certa é que os candidatos são cada vez menos suscetíveis a simplesmente aceitar uma oferta sem pedir mais.”
O que os candidatos querem
47% dos trabalhadores portugueses que participou no estudo afirma estar ativamente à procura de emprego noutra empresa, em especial pela insatisfação com o seu salário e benefícios atuais (28%), pela falta de oportunidades de progressão (24%) e pelo desafio de uma nova posição ou de maior senioridade (22%).
Em simultâneo, 41% dos inquiridos a nível nacional partilha não estar ativamente à procura de emprego, mas aberto a propostas. Destes, 75% mudaria de trabalho por melhor salário e benefícios, 36% pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional e mais de 31% pelas oportunidades de progressão na carreira.
Ao desenharem a sua vida profissional ideal e a longo prazo, os trabalhadores portugueses e mundiais estão alinhados: 70% e 69%, respetivamente, deseja acima de tudo um emprego estável com um bom equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Esta preferência é dominante entre as funções, regiões e grupos etários. Segue-se o progresso na carreira numa boa empresa (40% e 41%, respetivamente). Em terceiro lugar, os portugueses optam por valorizar as oportunidades em diferentes áreas ao longo da carreira (29%), através do reskilling, enquanto a média global aponta para uma preferência por trabalhar em produtos, tópicos e tecnologias entusiasmantes (27%). O trabalho híbrido ainda é popular em Portugal e a nível global, com 53% e 54% dos inquiridos, respetivamente, a favorecer este modelo, mas este resultado representa um declínio inesperado na preferência, desde o questionário BCG do outono de 2020, no qual 65% dos inquiridos afirmou querer um modelo híbrido que incluísse dois a quatro dias de trabalho remoto por semana.
Fatores dissuasores
A incapacidade de oferecer estabilidade e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal a longo prazo é considerado, pelos portugueses, como o principal fator dissuasor na hora de considerar uma oferta de emprego concreta, com 34% a eleger este fator, um valor acima dos 19% a nível global. Segue-se o pacote financeiro, com salários e bónus inadequados (29% em Portugal e 21% a nível global), e as oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento (22%, em contraste com os 12% a nível global).
O questionário também analisou os inquiridos por grupo etário. A remuneração e o equilíbrio entre vida profissional e familiar são geralmente as duas principais prioridades, mas os fatores dissuasores mudam significativamente com a idade:
- Membros da geração mais jovem de trabalhadores preocupam-se profundamente com as oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento;
- Os trabalhadores com 30 a 50 anos de idade dão prioridade à segurança no trabalho e à flexibilidade do regime de trabalho;
- Entre os inquiridos com 60 anos ou mais, o apreço pelo seu trabalho e a realização de um trabalho de impacto é relativamente elevada.
Tombando (alguns) mitos
As conclusões do questionário permitem deixar alguns conhecidos mitos sobre o recrutamento por terra. Por exemplo, 64% dos inquiridos portugueses recusaria uma oferta de emprego atrativa se tivesse uma forte experiência negativa durante o processo de recrutamento – acima dos 52% da média global –, através de, por exemplo, perguntas discriminatórias, ou má “química” com entrevistadores. Adicionalmente, 66% dos inquiridos a nível global afirmam que um processo suave e atempado é a principal forma de um empregador se destacar durante o recrutamento. Estes resultados demonstram que não é verdade que com uma oferta ganhadora se pode desleixar o processo de recrutamento. De facto, para os portugueses, a transparência e a clareza nesse processo são fundamentais: 41% quer ver desde logo o salário (ou banda salarial) no anúncio de emprego, assim como uma descrição clara das tarefas e uma informação transparente do processo de recrutamento. 70% dos portugueses releva que a honestidade e a descrição justa e moderada, sem exageros, da própria empresa é uma forma de a empresa se destacar positivamente.
Adicionalmente, 75% dos candidatos a nível global ainda favorece a habitual semana de trabalho de cinco dias, contrariando a noção de que os empregos tradicionais estão a tornar-se cada vez mais obsoletos e a ser substituídos por soluções a tempo parcial, pontuais, ou projetos paralelos. Mais ainda, apesar do crescimento explosivo do mercado de RH digital, menos de 25% dos candidatos sentem-se confortáveis com entrevistas dirigidas por inteligência artificial ou com a preparação de um vídeo de apresentação de si próprios, e a maioria dos inquiridos – mesmo aqueles em áreas digitais ou das gerações mais jovens – ainda prefere os formatos de candidatura e seleção presenciais. Os profissionais portugueses também revelaram que a sua atenção pode ser mais bem suscitada pelo contacto direto e pessoal, seja por um recrutador, um conhecido ou um amigo.
O que os empregadores podem fazer
Na experiência dos autores, os empregadores podem tomar uma série de medidas eficazes para maximizar a sua atratividade. O estudo fornece detalhes aprofundados em torno de seis ações-chave a considerar aquando do recrutamento:
O estudo está disponível na íntegra aqui.
As conclusões do questionário permitem deixar alguns conhecidos mitos sobre o recrutamento por terra. Por exemplo, 64% dos inquiridos portugueses recusaria uma oferta de emprego atrativa se tivesse uma forte experiência negativa durante o processo de recrutamento – acima dos 52% da média global –, através de, por exemplo, perguntas discriminatórias, ou má “química” com entrevistadores. Adicionalmente, 66% dos inquiridos a nível global afirmam que um processo suave e atempado é a principal forma de um empregador se destacar durante o recrutamento. Estes resultados demonstram que não é verdade que com uma oferta ganhadora se pode desleixar o processo de recrutamento. De facto, para os portugueses, a transparência e a clareza nesse processo são fundamentais: 41% quer ver desde logo o salário (ou banda salarial) no anúncio de emprego, assim como uma descrição clara das tarefas e uma informação transparente do processo de recrutamento. 70% dos portugueses releva que a honestidade e a descrição justa e moderada, sem exageros, da própria empresa é uma forma de a empresa se destacar positivamente.
Adicionalmente, 75% dos candidatos a nível global ainda favorece a habitual semana de trabalho de cinco dias, contrariando a noção de que os empregos tradicionais estão a tornar-se cada vez mais obsoletos e a ser substituídos por soluções a tempo parcial, pontuais, ou projetos paralelos. Mais ainda, apesar do crescimento explosivo do mercado de RH digital, menos de 25% dos candidatos sentem-se confortáveis com entrevistas dirigidas por inteligência artificial ou com a preparação de um vídeo de apresentação de si próprios, e a maioria dos inquiridos – mesmo aqueles em áreas digitais ou das gerações mais jovens – ainda prefere os formatos de candidatura e seleção presenciais. Os profissionais portugueses também revelaram que a sua atenção pode ser mais bem suscitada pelo contacto direto e pessoal, seja por um recrutador, um conhecido ou um amigo.
O que os empregadores podem fazer
Na experiência dos autores, os empregadores podem tomar uma série de medidas eficazes para maximizar a sua atratividade. O estudo fornece detalhes aprofundados em torno de seis ações-chave a considerar aquando do recrutamento:
- Segmentar a sua abordagem para apelar a diferentes pessoas-alvo
- Reimaginar o recrutamento como uma viagem individual
- Ultrapassar os seus vieses para aumentar a sua pool de talento
- Recorrer às ferramentas digitais de forma impactante, mas seletiva
- Garantir as bases de cultura organizativa certas
- (Re)recrutar o talento interno.
O estudo está disponível na íntegra aqui.