Além disso, foram apresentados case studies de empresas de referência em Portugal, nomeadamente: El Corte Inglés, Doutor Finanças, Galp, BNP Paribas, FNAC e Altice. O foco foi a criação, desenvolvimento e aplicação interna dos respetivos departamentos e estratégias de employer branding.
El Corte Inglés: A aposta numa proposta de valor forte
O El Corte Inglés foi pioneiro em Portugal ao criar a sua Employee Value Proposition (EVP) em 2020, estabelecendo um departamento específico para o employer branding. Ao longo das fases subsequentes, o foco inicial centrou-se na comunicação interna e, posteriormente em 2021 e 2022, o departamento foi dividido em atração de candidatos e retenção de colaboradores. Em 2022, a empresa procurou alinhar a comunicação com os colaboradores em todos os pontos de contato, desde a candidatura até ao eventual momento de desvinculação. Em 2023, o foco consolidou-se na retenção, destacando-se talks, team-buildings e iniciativas de bem-estar. A EVP do El Corte Inglés tem vindo a reforçar sobretudo as melhores práticas, cultura e benefícios, a par da flexibilidade. Esta abordagem resultou num maior volume de candidatos alinhados com a cultura da empresa, que também se tem vindo a destacar na promoção da diversidade e inclusão, com um departamento exclusivamente dedicado a esta área.
Doutor Finanças: Uma equipa multidisciplinar com um propósito comum
Entre 2020 e 2021, o Doutor Finanças passou por um crescimento significativo, duplicando praticamente a sua equipa de cerca de 100 para 180 colaboradores. Este aumento trouxe desafios, especialmente na atração de talento em áreas competitivas para uma fintech como é o caso da tecnologia. A estratégia do Doutor Finanças para desenvolver o employer branding envolveu uma revisão da marca corporativa e a clareza dos valores e missão através da comunicação interna. A valorização da diferença e o reconhecimento da importância da individualidade são pilares estratégicos, destacando o empoderamento individual (não individualismo) para fortalecer o coletivo. No recrutamento, a ênfase está nas competências comportamentais (soft skills), mais valorizadas do que as técnicas, com foco na formação e desenvolvimento contínuo. Além das necessidades operacionais, as motivações individuais são consideradas, permitindo que cada colaborador construa o seu próprio plano de formação.
Galp: O employer branding como motor da transformação sustentável
A Galp lançou, em 2022, uma estratégia de employer branding centrada na atração e retenção de talentos para impulsionar a sua transformação numa empresa de energia mais sustentável. Com foco na inovação e no envolvimento das gerações mais jovens, a estratégia aborda quatro pilares: pessoas e cultura, desenvolvimento e carreira, impacto social, e compensação e benefícios competitivos. As ações concretas incluem programas de estágio e trainees, iniciativas de formação, projetos de sustentabilidade e inovação, bem como um novo modelo de onboarding para os novos colaboradores. Os objetivos são ambiciosos – até 2026, a Galp pretende duplicar a proporção dos colaboradores com menos de 30 anos para 24% do total, o que compara com 12% há cerca de um ano. Segundo a empresa, a proporção atual é de 15%.
BNP Paribas: Trabalho remoto e sustentabilidade
A estratégia de employer branding do BNP Paribas Portugal baseia-se em dois eixos principais. Internamente, foca a construção da cultura organizacional, incentivando o desenvolvimento pessoal dos colaboradores com programas de carreira personalizados. Externamente, concentra-se na comunicação dos compromissos, missão e valores da empresa em Portugal, destacando iniciativas como a Diversity Week, os Career Days, e o regime de trabalho híbrido, onde Portugal é o único país do Grupo com até 60% de trabalho remoto para os 8.000 colaboradores entre Lisboa e Porto. A sustentabilidade também integra a EVP do BNP Paribas apostando activamente em programas internos desenhados para ajudar os colaboradores a reduzir a sua pegada carbónica, organizando igualmente programas sobre sustentabilidade para os seus clientes, não esquecendo o compromisso Net-Zero e os projectos ligados à filantropia.
FNAC: Arquitetura de marca focada no colaborador
Em 2019, a Fnac fez pela primeira vez um questionário EVP aos seus Colaboradores, para compreender qual o valor atribuído à empresa enquanto marca empregadora. Este levou a um novo mapeamento da jornada do colaborador e a uma abordagem de comunicação totalmente centrada nos momentos-chave do seu ciclo de vida na organização. A criação da Academia Fnac, a promoção de uma cultura de self-learning e o foco no equilíbrio trabalho-família e bem-estar evidenciam a aposta da marca, mesmo num setor desafiante como o retalho. Um dos pilares da estratégia da empresa é a sustentabilidade, procurando desenvolver programas de reskill e upskill, bolsas académicas e promoção de mobilidade interna, bem como evolução nas práticas de diversidade, equidade e inclusão, estando ainda a fazer uma aposta clara na digitalização. Para o futuro, os objetivos da marca passam por manter relevância na proposta de valor, atendendo a diferentes públicos e gerações; evoluir naquilo que são as práticas DEI e, ainda, saber integrar e tirar partido da new wave a que assistimos na tecnologia, nomeadamente com a inteligência artificial.
Altice: Projeto DarWin – da teoria à prática em apenas um ano
Por fim, a Altice Portugal apresentou o projeto DarWin, um programa de estágios em que cada trainee da empresa é acompanhado diariamente por orientadores e buddies numa base diária e counselors numa base trimestral durante um ano, para que consigam passar da teoria à prática de uma forma rápida e sustentada. Assente numa política de inovação, o projeto visa consolidar a transição da academia para a vida empresarial, incluindo desafios, visitas e workshops, nos quais são envolvidos os restantes colaboradores. No final, os participantes têm a possibilidade de permanecer como trabalhadores da empresa no futuro. Só na última edição, em 2023, a Altice Portugal recebeu mais de 1.500 candidaturas, o que comprova o sucesso do programa, nomeadamente na sua componente de employer branding. Ao nível das metas, o objetivo passa por conseguir uma retenção de 90% dos trainees.
Diretório de Empresas revela tendências do mercado de trabalho
Paralelamente, a Talent Portugal lançou, este ano, a sétima edição do Diretório de Empresas, destacando informações sobre alguns dos principais empregadores nacionais, as competências mais procuradas e as ofertas de trabalho disponíveis. Com a participação de 204 empresas portuguesas, o diretório aborda tendências no mundo laboral, áreas profissionais mais procuradas e benefícios oferecidos pelas empresas para atrair e manter colaboradores num mercado de talento cada vez mais competitivo, entre outros critérios. A revista é distribuída em mais de 30 feiras de emprego em Portugal e a mais de 50 entidades do Ensino Superior é também está disponível em formato digital, através do site da Talent Portugal.