A recuperação económica do mundo pós-pandemia revela-se, entre outros indicadores, numa situação técnica de pleno emprego. Resultado: os empregadores têm dificuldade em preencher as suas vagas com profissionais qualificados. Poderá a ideia de contratar por competências em vez de diplomas criar raízes? Pode ser um caminho válido se o processo de recrutamento for adequado, com maior potencial de inclusão de candidatos às ofertas disponíveis que, de outra forma, estariam fora do baralho. A Adecco Portugal alerta para a crescente importância das competências nos processos de recrutamento e dá indicações sobre como proceder para implementar esta forma de contratação com sucesso.
A escassez de profissionais qualificados para determinados perfis, a procura de salários mais elevados, de mais e melhores benefícios ou mesmo a migração para outros setores de atividade estão na it list da realidade do mundo laboral pós-pandemia.
Poderá o foco nas competências, ao invés da formação académica de base, libertar mais candidatos para as vagas existentes? De acordo com Bernardo Samuel, Diretor da Adecco Recruitment, por vezes poderemos ter de ser mais flexíveis e ágeis na contratação: “Normalmente, um dos requisitos que limita o número de candidatos que uma oferta de emprego recebe é o grau académico necessário para se qualificar para a posição. A maioria das funções a preencher requer um diploma de ensino superior ou similar, mas poucos candidatos poderão preencher todos os requisitos solicitados. Para aumentar o potencial de candidatos enquadráveis, encontrar novas contratações qualificadas e dedicadas, e fazer face à escassez de pessoas, é vital reavaliar-se o nível académico necessário para o desempenho de cada função, havendo momentos e situações em que poderá fazer mais sentido colocar um maior ênfase na contratação de competência de soft skills do que na obtenção de diplomas”, defende o responsável.
A FORMA COMO AS QUALIFICAÇÕES AFETAM O PROCESSO DE RECRUTAMENTO
As qualificações académicas, por si só, não são garante de que os profissionais estejam preparados para o desempenho imediato de funções em cada posição, em particular nas indústrias especializadas. Inversamente, as competências de um candidato podem tranquilizar os responsáveis pelas contratações sobre a forma como os futuros colaboradores podem lidar com as responsabilidades e tarefas quotidianas que lhes são exigidas no trabalho. “Ainda assim”, acautela Bernardo Samuel, “não podemos ignorar de todo a necessidade de qualificações académicas em muitas funções, o que poderá afetar negativamente a pool de candidatos disponíveis para determinadas vagas nas empresas”.
Assim, a Adecco Portugal alerta que, quando é solicitado determinado grau académico numa oferta para trabalhos que não as exijam necessariamente, o recrutamento é condicionado por:
- Diminuição da reserva de talentos disponíveis – Um diploma universitário pode indicar dedicação, uma forte ética de trabalho e persistência. No entanto, dependendo do cargo para o qual está a contratar, pode não significar que os candidatos tenham as competências necessárias para desempenhar o trabalho com sucesso. Embora haja muitas funções que requerem um diploma, há muitos, se não mais, que não o exigem. Contudo, os empregadores ainda estão muito agarrados a secções de requisitos de educação desatualizados para avaliar potenciais colaboradores, desencorajando perfis excelentes de se candidatarem. Com a falta de opções qualificadas para escolher, as vagas podem ficar por preencher durante semanas, ou mesmo meses, aumentando a carga de trabalho dos atuais colaboradores e afetando negativamente os orçamentos de contratação ao longo do tempo.
- Diminuição do potencial de diversidade da empresa – Nos últimos dois anos, a diversidade e a inclusão tornaram-se eixos importantes para todos os tipos de empresas, grandes e pequenas. No entanto, contratar um conjunto diversificado de talentos é difícil quando os candidatos são selecionados em função dos seus diplomas académicos em vez de se olhar para o conjunto de competências que têm para oferecer.
Enfatizar as competências documentadas e outras qualificações no trabalho e no processo de candidatura permite encontrar profissionais mais talentosos e dedicados que se adaptam às necessidades de cada organização.
COMO IMPLEMENTAR UMA CONTRATAÇÃO BASEADA EM COMPETÊNCIAS EM VEZ DE UMA CONTRATAÇÃO BASEADA EM DIPLOMAS ACADÉMICOS?
Se a utilização de um diploma para aferir a competência dos candidatos a uma função estiver errada, como se determina quem está certo para as posições vagas e como garante que as ofertas atraem candidatos qualificados? Eis alguns métodos para implementar o recrutamento baseado em competências em vez do recrutamento baseado em graus académicos:
- Rever os anúncios de emprego padrão – A maioria das empresas não escreve novas ofertas de emprego para cada oferta, especialmente quando a contratação é ininterrupta. Por exemplo, os empregadores copiam e colam frequentemente a secção “requisitos” porque, em geral, são essas as qualidades que procuram em todos os candidatos. Mas devido a esta cultura de “copy/paste”, aparece frequentemente o requisito de grau académico, que pode estar desatualizado ou mesmo obsoleto para a função em causa. Fazer mudanças tão simples como mudar a palavra “requisitos” para “responsabilidades” pode ter um impacto positivo. Os dados do LinkedIn demonstram que os empregadores que listam responsabilidades nas descrições de funções sem incluir uma secção de requisitos recebem 14% mais candidaturas do que aqueles que não o fazem.
- Implementar formas de medir as competências – Um candidato pode ter as competências desejadas listadas no seu currículo, mas será que é realmente competente no seu desempenho? Para assegurar que os potenciais empregados possam satisfazer as exigências do trabalho diário, uma entrevista em fase avançada poderia incluir um teste de competências baseado na atividade em que o candidato poderá vir a desempenhar as suas funções. As competências e aptidão para o trabalho também podem ser aferidas através de soluções mais simples, tais como perguntas inesperadas ou detalhadas durante a entrevista de trabalho.
- Perguntar sobre o empenho na aprendizagem contínua – Em posições que exigem média qualificação superior, a aprendizagem contínua é essencial para um excelente desempenho profissional e crescimento. Durante o processo de entrevista, é aconselhável perguntar sobre o interesse do candidato em aprender mais para avaliar se está disposto a continuar a sua formação na empresa, a atualizar as suas competências e desenvolver novas que venha a surgir. Para além de ajudar o recrutador a decidir se um candidato é ou não uma boa contratação, os benefícios educacionais são atrativos para muitos pessoas sendo uma situação sempre vantajosa quer para a empresa quer para o profissional que não quer ficar estagnado. Além disso, a retenção de talento aumenta.
É também importante reconhecer que embora não seja necessário um diploma para cada função, a educação e formação através de escolas profissionais e programas de certificação pode ser um bom indicador de que um candidato é qualificado para o cargo que deseja preencher.
PORQUÊ OFERECER PROGRAMAS DE FORMAÇÃO A COLABORADORES NOVOS E EXISTENTES?
As oportunidades de formação não são apenas uma atração para novos profissionais, mas são vitais para desenvolver uma cultura empresarial e assegurar um crescimento profissional contínuo para todos os colaboradores.
Independentemente de querer complementar a experiência de trabalho anterior de um novo funcionário com formação adicional, ou construir futuros líderes entre os atuais colaboradores, a disponibilização de cursos relevantes para a indústria ao pessoal tem um impacto positivo na retenção e lealdade das pessoas. Os programas de formação também demonstraram melhorar o desempenho global da empresa.